Desde que Weber creó el término de “burocracia” para referirse a la estructura organizativa instalada en los aparatos de gobierno, existe una percepción negativa respecto a su desempeño, considerado ineficiente y conformado por personal desactualizado, flojo y/o politizado. Parte de la lentitud e ineficiencia va más allá de las personas, y responde a procedimientos que, tratándose de manejo de recursos públicos, deben ser mucho más rigurosos, lo que establece un piso mínimo que limita las posibilidades de acelerar ciertos procesos. La otra parte recae en los funcionarios.
Malos y buenos trabajadores existen en todas las instituciones, para potenciar a los buenos y restringir a quienes no se adaptan al puesto, se establecen mecanismos de ingreso, salida, incentivos y sanciones de diversa graduación. Estos mecanismos están ausentes en el sector público. Sustentaremos por qué.
En toda organización pública o privada existen cargos de confianza cuya designación responde a criterios que van más allá de los conocimientos y competencias (sin excluirlos), e involucra valores, afinidad e ideología. Es legítimo y necesario que un gobierno al ingresar coloque a gente que comparta su visión de país en puestos claves, es la única manera de implementar la forma de gobierno que el pueblo eligió.
Aquí se generan dos tipos de confusiones: a) Incorporar a partidarios, amigos, familiares en cargos técnicos que no son de confianza, pese a no cumplir los requisitos para el cargo; b) Intentar “reciclar” a personas porque tienen el know-how, sin advertir que dicha experiencia puede estar impregnada de formas incompatibles con los cambios que se desea implementar. Esto lleva a generalizaciones y prejuicios contra todo militante que llega a un puesto público, lo cual es injusto para quienes sí tienen las competencias necesarias.
Pese a la inestabilidad laboral de los trabajadores públicos, en su mayoría contratados por Servicios No Personales (SNP) y Contratos Administrativos de Servicios (CAS), o en planilla bajo regímenes creados para el sector privado (728 y 276), no hay causalidades de salida estandarizadas, pudiendo permanecer en el puesto alguien no idóneo con los contactos necesarios, por no hablar de quienes cuentan con un nombramiento y se consideran intocables.
En cuanto a las sanciones, éstas se entorpecen con la corrupción y la coexistencia de más de cinco regímenes laborales, además las comisiones de procesos administrativos internos suelen no darse abasto, resultando en impunidad. Tampoco existe una política de incentivos, y la cultura organizacional dicta que al que es eficiente se le encarga más trabajo, y al que no lo es, se le excluye para “aburrirlo” lo que termina fomentando la fuga de talentos fuera del sector público.
Por ello no basta con reconocer los derechos laborales de los trabajadores del sector público, sino cambiar todo el sistema con mecanismos de ingreso, permanencia, incentivos, sanciones y salida justos, basados en la meritocracia y la generación de cambios en la cultura organizacional que atraigan y retengan a los mejores trabajadores al sector público, después de todo, son estos funcionarios quienes deben hacer realidad las demandas del pueblo.
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